Droit du travail

Licenciement pour cause réelle et sérieuse

La faute simple est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour mettre fin immédiatement à la relation de travail mais justifie le licenciement du salarié.

Ainsi, le salarié licencié :

Effectue son préavis, à moins qu’il en soit dispensé. En cas de dispense, il percevra tout de même l’indemnité compensatrice de préavis,
Perçoit l’indemnité légale de licenciement dont le montant est de 1/15^ème de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoute 2/15^ème pour les années au delà de 10 ans. Toutefois, si l’indemnité conventionnelle est plus avantageuse, le salarié en bénéficiera en lieu et place de l’indemnité légale.

Exemple : Un salarié perçoit un salaire moyen de 2 000 € et a une ancienneté de 12 ans.

(12 x 2 000 €) / 5 + (2 x 2 000 €) X 2/15 = 4 800 € + 533,33 € = 5 333,33 €

Si ce salarié dépend de la convention collective des bureaux d’études techniques et a un statut de cadre, son indemnité conventionnelle est plus avantageuse, elle sera la suivante :

(12 x 2 000 €) / 3 = 8 000 €

Touche une indemnité compensatrice de congés payés.

Licenciement pour faute grave

La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, qui de ce fait n’exécute pas de préavis. Ainsi, le salarié perçoit seulement l’indemnité compensatrice de congés payés. Il ne bénéficie ni de l’indemnité compensatrice de préavis, ni de l’indemnité de licenciement.

Licenciement pour faute lourde

Il s’agit d’une faute d’une gravité supérieure et qui a été effectuée intentionnellement pour nuire à l’employeur. Pendant longtemps, le salarié licencié pour faute lourde ne bénéficiait pas de l’indemnité compensatrice de préavis. Cependant, saisit d’une QPC, le Conseil constitutionnel, le 2 mars 2016, a jugé que les dispositions de l’article L. 3141-26 du Code du travail, qui excluent du bénéfice de l’indemnité de congés payés les salariés licenciés pour faute lourde, sont contraires à la Constitution.

En conséquence, le salarié bénéficie de l’indemnité compensatrice de congés payés

Licenciement pour insuffisance professionnelle

Il s’agit de l’inaptitude du salarié à exécuter ses tâches du fait de son manque de compétence. Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe au droit disciplinaire. Au contraire du licenciement pour faute, la lettre de licenciement n’a pas à mentionner les motifs. Ainsi, la jurisprudence considère que la lettre énonçant « une insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise » est suffisamment motivée.

Toutefois, en cas de contestation du licenciement par le salarié, il appartient à l’employeur de démontrer que ce licenciement repose sur des motifs matériellement vérifiables. Le salarié licencié a les mêmes droits qu’un salarié licencié pour cause réelle et sérieuse, c’est à dire qu’il :

Effectue son préavis

Perçoit l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle,

Touche une indemnité compensatrice de congés payés.

Licenciement pour motif économique

A compter du 1^er décembre 2016, la définition du licenciement pour motif économique est modifiée.

L’article L1233-3 du Code du Travail dispose :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° À des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° À des mutations technologiques ;
3° À une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° À la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise. »

Il convient de préciser que l’employeur est tenu de respecter des critères d’ordre de licenciement permettant de déterminer quel (s) salarié (s) sera (seront) licencié (s). Selon la loi, les critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Si l’employeur ne respecte pas les critères d’ordre de licenciement, le salarié pourra prétendre à des dommages et intérêts pour non respect des critères d’ordre de licenciement. Ensuite, l’employeur est également tenu de tenter de reclasser le salarié. L’employeur doit donc envisager toutes les possibilités de maintenir le contrat de travail avant de le rompre

S’il ne respecte pas son obligation de reclassement, qui est une obligation de moyens et non de résultat, le licenciement sera dénué de cause réelle et sérieuse. Le reclassement doit s’opérer dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l’intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Si l’employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Il convient de préciser que le salarié est libre de refuser un poste de reclassement proposé par l’employeur. Un tel refus ne constitue pas une faute du salarié, qui sera ensuite licencié pour motif économique.

Le salarié licencié pour motif économique perçoit :

L’indemnité légale de licenciement, ou conventionnelle si elle est plus favorable.

S’il s’agit d’un licenciement individuel, l’employeur proposera au cours de l’entretien préalable au licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Si le salarié accepte le CSP au cours du délai de 21 jours, le contrat sera rompu à l’issue de ce délai et le salarié n’exécutera pas de préavis. L’avantage de cette adhésion au CSP résulte au niveau de la prise en charge du Pôle Emploi.

Le bénéficiaire du CSP a droit au versement de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) équivalente à 75 % de son salaire journalier de référence s’il justifie d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment de son licenciement. Les bénéficiaires qui ne répondent pas à cette condition d’ancienneté ont droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) équivalente à 57 % du salaire journalier de référence.

Si le salarié n’adhère pas au CSP, il devra exécuter son préavis à moins qu’il en soit dispensé et sera pris en charge au titre de l’ARE par le Pole Emploi, équivalente à 57 % du salaire journalier de référence. L’adhésion au CSP du salarié ne l’empêche pas de contester son licenciement pour motif économique et ne dispense nullement l’employeur de motiver les difficultés économiques. A ce titre, le salarié doit avoir connaissance des motifs économiques avant son adhésion au CSP. A défaut, le licenciement sera dénué de cause réelle et sérieuse.

Les licenciements de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours imposent à l’employeur de suivre une procédure « lourde » qui implique, notamment, une information et consultation spécifique des représentants du personnel ainsi que l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Harcèlement moral

Selon l’article L 1152-1 du Code du Travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En application de l’article L4121-1 du Code du Travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat. En cas de harcèlement moral, le salarié pourra prétendre à des dommages et intérêts. Au niveau de la preuve du harcèlement moral, le salarié doit établir des faits permettant de présumer le harcèlement moral. Ensuite, l’employeur est tenu, au vu de ces éléments, de démontrer que ceux-ci ne constituent pas des faits de harcèlement moral.

Conseil pour les salariés :

Tenir un agenda afin d’y annoter quotidiennement les faits constitutifs du harcèlement moral,

Se constituer des preuves notamment en imprimant les mails,

Obtenir des témoignages de collègues, clients …

harcèlement sexuel

Selon l’article L 1153-1 du Code du Travail :

« Aucun salarié ne doit subir des faits:
1^o Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;
2^o Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.  »

Le premier comportement est souvent ignoré mais est répréhensible : imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel n’est donc pas forcément lié à la recherche d’une « faveur sexuelle », second comportement énoncé au 2° de l’article L1153-1.

Heures supplémentaires et preuve

Il est conseillé de noter ses horaires quotidiens précisément, avec l’heure de début et de fin sur un agenda personnel et si possible indiquer les tâches effectuées.